Для продвижения проектов и повышения работоспособности сотрудников необходимо правильно сформировать команду, выделить лидера (как формального, так и неформального), однако сделать это интуитивно не всегда получается. Для этого существует такой социологический метод исследования внутригрупповых отношений как социометрия. Социометрия – это методика изучения внутригрупповых связей и иерархии в малых группах. Задачи социометрии — это как быть «социальным детективом». Она помогает узнать правду о отношениях в коллективе: кто друг, а кто просто делает вид; кто на самом деле всех объединяет; кому нужна помощь и почему всем иногда бывает некомфортно. А узнав это — можно сделать так, чтобы всем стало лучше. С помощью данного инструмента можно выяснить взаимоотношения сотрудников между друг другом, тем самым наладив рабочие процессы.
Какие задачи решает социометрия?
Ключевыми задачами метода являются:
- измерение степени сплоченности-разобщенности в группе;
- выявление соотносительного авторитета членов групп по признакам симпатии-антипатии (лидеры, звезды, отвергнутые);
- обнаружение внутригрупповых сплоченных образований во главе с неформальными лидерами.
Воспользовавшись данным инструментом, можно переструктурировать группы, повышая их сплоченность и эффективность рабочей деятельности.
Как проводится исследование: разработка критериев
Ключевым этапом подготовки является разработка критериев выбора — специальных вопросов, на которые участники будут отвечать. Эти критерии формулируются исходя из целей исследования и особенностей группы (например, возраста или профессии). Критерий — это смоделированная ситуация выбора. По своему содержанию критерии делятся на два типа:
- Формальные: связаны с официальной деятельностью группы: «С кем бы вы хотели работать над одним проектом?», «Если бы Вам нужно было выбрать главного для решения рабочей задачи, кого бы Вы выбрали?».
- Неформальные: касаются межличностных, эмоциональных отношений вне основной деятельности: «Кого бы вы пригласили на свой день рождения?»
Обычно респонденту предлагают выбрать 3-5 коллег, однако существует и методика, при которой происходить ранжирование от самого приоритетного к самому неприметному сотруднику.
Как провести социометрическое исследование?
Шаг 1: подготовка и анонимность. Важно подчеркнуть, что гарантия анонимности — ключ к честности ответов. Сотрудники должны быть уверены, что их ответы не станут известны руководству и коллегам в чистом виде. Данные показываются только в обобщенном виде в качестве отчета и результатов исследования.
Шаг 2: выбор критериев. Дать больше примеров вопросов для разных ситуаций, например:
- На сплочение: «С кем бы вы хотели провести неформальное мероприятие?»
- На выявление эксперта: «К кому бы вы обратились за помощью в сложной профессиональной задаче?»
Источник: Тавокин Е.П. Основы методики социологического исследования: Учебное пособие. М., 2009.С. 101.
Шаг 3: проведение социометрии. Сейчас зачастую уже не используются бумажные анкеты для опроса, а электронные платформы: Google Forms или Яндекс Формы, которые могут частично автоматизировать анализ.
Шаг 4: обработка данных. После сбора социометрических анкет данные подвергаются математической обработке. Основными методами анализа являются: табличный (социоматрица), графический (социограмма) и индексологический (расчет социометрических индексов).
Социоматрица представляет собой таблицу, отражающую взаимоотношения в группе. В нее заносятся результаты опроса в числовом или символьном виде.
Источник: Тавокин Е.П. Основы методики социологического исследования: Учебное пособие. М., 2009.С. 103.
Социограмма — это графическое представление связей между членами группы. Социограмма наглядно демонстрирует статус каждого участника и общую структуру взаимоотношений в коллективе.
Вместо разрозненной группы людей можно увидеть четкую структуру: кто является неформальным лидером, кто находится в изоляции, какие есть сплоченные «кланы» и конфликтующие пары.
Социометрические индексы. Это показатели, которые дать возможность результаты социометрического измерения в количественной форме. Они характеризуют структуру межличностных отношений в группе и положение (статус) каждой личности в этой структуре.
Индексы делятся на персональные, характеризующие положение индивида в группе, и групповые, описывающие структуру взаимоотношений в коллективе в целом. К персональным индексам относятся статус (количество полученных выборов), экспансивность (активность в выборах) и индекс взаимности. Особое значение имеет коэффициент удовлетворенности, рассчитываемый как отношение полученных выборов к сделанным. Если КУ больше 1, это свидетельствует о популярности индивида; если равен 1 – о балансе ожиданий и реальности; если меньше 1 – о неудовлетворенности своим положением в группе. На групповом уровне анализируется уровень благополучия взаимоотношений через соотношение популярных и непопулярных членов группы, а также индекс изоляции, показывающий процент лиц, не получивших ни одного выбора. Комплексный анализ этих показателей позволяет объективно оценить как индивидуальный статус каждого участника, так и общую социально-психологическую динамику в группе.
Шаг 5: анализ и выводы. Социометрическое исследование позволяет выявить не только индивидуальный статус каждого члена группы, но и оценить общее состояние системы межличностных отношений. Ключевым показателем этой оценки выступает уровень благополучия взаимоотношений (УБВ). УБВ считается высоким, если в группе преобладают лица с высоким социальным статусом («звезды» и «предпочитаемые») над теми, кто имеет низкий статус («пренебрегаемые» и «изолированные»). Средний уровень фиксируется при примерном равенстве этих категорий. Низкий УБВ свидетельствует о доминировании в группе лиц с низким социометрическим статусом. Особое диагностическое значение имеет индекс изоляции, отражающий долю членов группы, не получивших ни одного положительного выбора от своих коллег. Этот показатель наглядно демонстрирует степень социальной дезадаптации в коллективе.
Осторожность и этические риски
Социометрия — мощное, но опасное оружие, если использовать его бездумно и в неразумных целях, пренебрегая правилами этики и конфиденциальности.
- Во-первых, данные не должны использоваться для наказания «отвергнутых», манипуляции или способствовать предвзятости. Целью социометрии является диагностика малой группы, а не поиск виноватых.
- Во-вторых, социометрия показывает связь, но не всегда причину. Почему Алексей оказался в изоляции? Он конфликтный? Или просто новый? Или он глубокий специалист, который работает с документацией, а не с людьми? То есть требуется дальнейшее, более глубокое исследование с сохранением анонимности, непредвзятости и продуманности действий (например, личная беседа).
- В-третьих, даже если в группе выявляется неформальный лидер не стоит сразу же переводить его в формальное назначение: его авторитет может быть основан на противостоянии руководству, и после назначения он его потеряет. То есть данный феномен требует дальнейшего наблюдения и аккуратных, последовательных управленческих решений.
Социометрия в действии: примеры управленческих решений
Руководитель, вооруженный социометрическими данными, перестает действовать вслепую. Приведем примеры, сравнивая управленческие решения без предварительной социометрии, так сказать, интуитивно, и с социометрией:
1. Решение о формировании проектных команд:
Без социометрии: руководитель собирает команду из самых компетентных, по его мнению, специалистов. Но проект тормозит, потому что неформальные и формальные лидеры-сотрудники не могут договориться между собой.
С социометрией: руководитель видит, что Анна и Петр — не только эксперты, но и ядро коммуникации между коллегами. А вот компетентный, но замкнутый Алексей лучше работает один, получая четкие задачи от Анны. Решение должно быть таким: назначить Анну лидером проекта, поручить ей координировать Алексея, а Петра сделать связующим звеном с другими отделами, или же – неформальным лидером с сохранением позитивной коммуникации с Анной.
2. Решение о назначении руководителя подразделения:
Без социометрии: на повышение назначают самого опытного или старшего по стажу сотрудника. Но команда его не слышит, и производительность падает.
С социометрией: становится ясно, что несмотря на опыт, кандидат не имеет авторитета в коллективе. Реальный неформальный лидер — это Ольга, к которой все приходят за советом. Поэтому стоит назначить формальным руководителем Ольгу, либо, если это невозможно, сделать ее «правой рукой», чтобы обеспечить принятие решений коллективом через неофициальные рычаги.
3. Решение о разрешении и профилактике конфликтов:
Без социометрии: конфликт между двумя отделами уже в стадии открытого противоборства. Причины столкновения неизвестны, и решения принимаются в условиях хаотичного выяснения отношений.
С социометрией: социограмма показывает не личный конфликт, а структурную проблему: между отделами нет ни одной деловой связи! Все коммуникации обрываются на начальниках. Решением будет являться то, что не стоит проводить разбор полетов, а создать специальную рабочую группу из ключевых «связных» сотрудников обоих отделов, чтобы наладить прямые каналы коммуникации.
Связка с другими управленческими методиками
Хоть социометрия и является самодостаточным методом изучения малых групп, однако применение метода вместе с другими инструментами может качественно улучшить результаты работы коллектива. Например, возьмем популярный показатель KPI (ключевые показатели эффективности), который отвечает на вопрос «ЧТО мы делаем?», тогда как социометрия отвечает на вопрос «КАК мы работаем вместе?». В связке два данных метода очень важны для компании.
Необходимо выделить, что результаты социометрии — лучший ориентир для планирования дальнейшего тимбилдинга. Не просто устроить неформальное мероприятие (например, корпоратив или турпоход), а целенаправленно укрепить слабые связи между малосвязанными отделами.
Социометрия как управленческий инструмент помогает выявить не только лидеров, но и ценных «связных» (коммуникаторов), мнение которых важно для принятия решений командой, а также потенциальных наставников.
Что почитать о социометрии?
Если Вас очень заинтересовала тема социометрии, то мы хотим порекомендовать несколько трудов, которые помогут еще лучше разобраться в этой методике.
- Морено Я.Л. Социометрия: Экспериментальный метод и наука об обществе. М.: Академический проект, 2001 — фундаментальная работа о таком методе, как социометрия. Автор вводит ключевые концепции социометрического тестирования, позволяющего выявлять межличностные предпочтения в группах. Центральное место занимает метод социограммы — графического отображения структуры групповых связей, а также система индексов для оценки статуса индивидов и сплочённости коллектива. Критикуя абстрактные социологические теории, он утверждает необходимость изучения общества через анализ конкретных межличностных взаимодействий. Работа заложила методологические основы современной социальной психологии и по сей день продолжает использоваться в прикладных исследованиях.
- Волков И.П. Социометрические методы в социально-психологических исследованиях. Л., 1970 — представляет собой практическое руководство по применению социометрических методик в условиях советской социальной психологии. Автор адаптирует классические подходы Я.Л. Морено для изучения малых групп с акцентом на коллективистские ценности и практическую полезность. В работе подробно рассматриваются процедуры проведения социометрических опросов, построения социоматриц и социограмм, расчета основных индексов групповой динамики. Особое внимание уделяется прикладному использованию социометрии в образовательных, производственных и военных коллективах с целью оптимизации их деятельности и укрепления сплоченности. Хоть книга и отражает специфику советского подхода к социальной психологии, однако она до сих пор актуальна при работе с коллективами
- Золотовицкий Р.А. Социометрия Я.Л. Морено: мера общения // Социологические исследования. 2002. № 4. С. 103-113 — анализирует социометрию Я. Л. Морено как метод измерения межличностных отношений. Автор раскрывает её ключевые принципы: количественную оценку эмоциональных связей («социальные атомы»), выявление групповой динамики и практическое применение в управлении, образовании и терапии. Подчёркивается роль социометрии как инструмента диагностики скрытых структур власти, лидерства и изоляции в коллективах. Статья также отмечает ограничения метода, включая субъективность интерпретации и этические риски при работе с данными.
- Герасименко И. Я., Юсупов P. M. Социометрия конфликта. СПб.: Институт информатики и автоматизации, 1994. 76 с. — монография посвящена применению социометрических методов для анализа конфликтов в малых группах. Авторы разработали специальные критерии для выявления скрытых напряжений, ввели понятие «конфликтограммы» для визуализации конфликтных отношений и предложили математические индексы для оценки уровня конфликтности. Практическая ценность работы заключается в методах диагностики, прогнозирования и коррекции конфликтов в производственных и учебных коллективах. Книга интегрирует классическую социометрию с конфликтологией, предлагая инструменты для объективного анализа структурной природы конфликтов.
Заключение: социометрия как карта человеческих отношений.
Метод социометрии дает руководителю уникальный инструмент — карту человеческих отношений.
Принимая решения на основе этих данных, менеджер переходит от роли начальника-распорядителя к роли некого строителя, который не просто ставит задачи, но и грамотно выстраивает социальные связи внутри команды. Это позволяет не только повысить эффективность, но и создать ту самую среду доверия и вовлеченности, которая является главным конкурентным преимуществом любой компании.
